Rappel du contexte :

Pour tout plan tel que celui de restructuration de CPD ou de départ volontaire et de mobilité interne, la Direction se doit d’en informer le CHSCT qui, en retour a pour tâches d’en évaluer les risques, de faire des propositions pour les minimiser, voire les supprimer, et enfin de donner un avis.

Afin d’analyser ces risques, les élus CGT ont proposé de faire intervenir un cabinet indépendant (SECAFI), ce qui a été accepté par une majorité d’élus du CHSCT.

Le cabinet SECAFI est intervenu sur 2 axes :

• Une enquête anonyme via internet : Taux de réponse particulièrement important : global 63%, impactés (périmètre CPD + DPG central) 70%, accueillants 49% sur une période courte de 9 jours. De nombreux de commentaires ont aussi été écrits par les salariés interrogés. 
• Des entretiens individuels et collectifs : 153 entretiens collectifs ou individuels très riches.

Points importants de la restitution de l’enquête SECAFI :

Une conduite de projet qui génère des difficultés pour les salariés :

1. Une absence d’anticipation et de préparation pour un projet de fin d’activité CPD mal accepté.
2. Un PDV, de fait, ciblé sur le site de Grenoble (382 salariés sur 430).
3. Trois métiers ont été identifiés à risques : Software, Marketing, Project Management.
4. Les postes proposés sont assez nombreux sur le papier mais une partie importante d’entre eux concernent des activités à faible visibilité.
5. En conséquence une population aujourd’hui en difficulté psychologique :

Une mise en œuvre du projet opaque et ne laissant pas de choix aux salariés :

1. Une gestion des postes et des affectations par la « Task Force » excluant les managers de proximité, totalement opaque et ne prenant pas en compte les souhaits des employés.
2. Absence de règles réelles qui favorise le « chacun pour soi ».
3. Un risque important d’exclusion programmée pour les salariés travaillant sur l’activité « Legacy » ou des postes à l’avenir incertain.
4. Une évolution professionnelle qui est vécue par les salariés comme imposée, notamment par le soit disant double volontariat.

Une période de transition qui impacte profondément le travail :

1. L’annonce fin janvier a eu pour conséquence immédiate l’arrêt d’activité pour la plupart des salariés même si la reprise partielle 2 semaines plus tard a permis pour une partie « d’occuper » le temps… Une proportion importante de salariés est restée sans activité pendant 3 mois. La sous-charge, et encore plus l’inactivité peuvent devenir synonymes de souffrance au travail.
2. Une plus petite partie des salariés par contre en surcharge, du fait de projets dont la continuité était assurée (Galileo) ou suite à la reprise de charge de travail d’équipes supprimées à l’étranger.
3. La découverte en urgence d’une nouvelle activité est visiblement un des risques majeurs de cette opération de reclassement, pendant et après la période de transition.
4. Le management de proximité est soumis depuis janvier à une forte pression psychologique, et à des évolutions de son rôle qui peut le déstabiliser.

Des outils et des moyens insuffisants pour une conduite du changement et accompagnement :

1. La gestion des ressources humaines est actuellement réalisée en marge de la structure RH du site de Grenoble qui est marginalisée. Les ressources RH risquent ainsi de se retrouver isolées et affectées à une gestion purement administrative du PDV.
2. Des managers, en particulier les N+1 de proximité, très impliqués mais sans réels moyens, même si officiellement ils n’ont pas de rôle dans le repositionnement.
3. L’évolution forte des métiers dans leur contenu et caractéristiques professionnelles est également un élément à intégrer en termes de santé au travail dans l’avenir.

Nos propositions pour minimiser les risques :

Nous avons exprimé à de maintes reprises notre ras-le-bol relatif à la façon archaïque de gérer le personnel dont ST fait preuve. Si l’on veut donner un avenir à cette entreprise et agir efficacement sur l’organisation du travail afin d’en prévenir et minimiser les risques, nous devons tous être mis à contribution pour définir et construire l’entreprise de demain.

Ceci dit, il est encore possible de minimiser les risques graves auxquels nombre d’entre nous sommes exposés.

Cette expertise a fait ressortir que ces projets de réorganisation sont porteurs de RPS correspondant  plus particulièrement à 5 facteurs de risques sur les 6  reconnus par le Collège GOLLAC. En conséquence, les élus du CHSCT ont fait plus de 30 propositions et défini 11 priorités (voir leur déclaration sur les panneaux du CHSCT ou le site internet CGT STMicroelectronics Grenoble) :

1. Facteur « Insécurité économique » :
   1. Définir et communiquer aux salariés les organisations cibles en répartissant les activités Legacy sur des équipes non uniquement dédiées à cette activité ;
2. Facteur « Exigences du travail » :
   1. Modifier les règles d’affectation budgétaire ;
3. Facteur « Autonomie et marges de manœuvre » :
   1. Associer les salariés directement à leur repositionnement professionnel en leur donnant le droit de choisir leur évolution ;
   2. Créer une banque de CV anonymes ;
   3. Que ce soit pour les SOW ou les reclassements, mettre en place une transparence du processus en intégrant les managers de proximité ;
   4. Fixer des règles d’attribution équitable de façon à ce que tous les salariés trouvent un poste d’accueil dans les mêmes conditions de recrutement ;
4. Facteur « Rapports sociaux et relations de travail » :
   1. Mettre en place un suivi de l’avancement du projet avec des indicateurs RPS à définir, jusqu’à fin 2018 avec un retour régulier au CHSCT ;
   2. Mettre en place des Groupes d’Expression (Loi Auroux) ;
   3. Renforcer les dispositifs de formation avec des budgets ST ;
   4. Renforcer les moyens humains des structures RH et SST (Médecine du Travail) ;
5. Facteur « Conflit de valeurs » :
   1. Neutraliser les évaluations annuelles de performances (IPF pour 2016) avec une augmentation au moins égale à la moyenne pour les salariés impactés ;

Ce que la Direction en a retenu et nos conclusions :

La Direction s’est attaché à répondre point par point à nos préconisations mais pour celles définies comme prioritaires, il n’en ressort pas de mesure significative… ce qui se traduit par un avis défavorable du CHSCT.

Point positif : le suivi Direction-CHSCT (point 4.A), encore faut-il voir les modalités de sa mise en place.

Point négatif : seulement 7 préconisations retenues et parfois le sentiment de ne pas être pris au sérieux ou que nos interlocuteurs au niveau site n’ont en fait aucun pouvoir, contrairement aux « patrons » de Groupes.

Nous avons demandé à la Direction que le cabinet SECAFI fasse une restitution de son travail aux salariés concerné d’ici mi-juin. Aux dernières nouvelles, cela devrait se produire ce vendredi 1er juillet à 13h00… à confirmer.

Et pour finir, une note positive :

Heureusement qu’il y a les Représentants du Personnel et les réseaux personnels de travail. A la question : « Je me sens soutenus par », ils ont recueilli respectivement 24 et 62% contre 7 et 10% pour la Médecine du Travail et les RH…

Cela raffermit notre conviction de renforcer les collectifs de travail et de s’opposer à tout ce qui nous divise, nous monte les uns contre les autres. Construire plutôt que détruire.