Stupéfaction, Incrédulité et après ….
Suite au tract du 2 Octobre 2014 et à l’assemblée du personnel du 7 Octobre, les réactions de nombreux salariés ont été :
–la stupéfaction : « On ne peut pas virer quelqu’un pour si peu ? »,
–l’incrédulité : « Ce n’est pas possible, elle sera sûrement réintégrée par les Prud’hommes »,
et pour certains, le doute : « Il y a sûrement autre chose » ou « Pourquoi, la Direction la licencierait pour perdre aux Prud’hommes ?».
« Il y a sûrement autre chose »
Devant la vacuité des motifs avancés par la Direction, cette interrogation vient naturellement et ouvre la voie aux rumeurs (anodines ou malsaines) et aux bruits de couloirs.
Mais cela est complètement hors de propos.
Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, les articles L1332-2 et L132-3, entre autres, fixent la procédure.
Article L1232-2
L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Article L1232-3
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
En clair, aucun autre motif que ceux évoqués lors de l’entretien ne sont recevables pour justifier le licenciement.
Ces motifs, au demeurant ridicules, sont ceux donnés dans le tract du 2 Octobre.
Du reste, si la Direction avait d’autres motifs légaux sous le coude, doutez-vous un seul instant qu’elle hésiterait à les utiliser ?
Qu’il y ait ou non autre chose importe peu car cette « autre chose » n’est sûrement pas un motif légal de licenciement.
« Elle sera sûrement réintégré par les Prud’hommes »
Malheureusement non, ou plutôt pas sans l’accord de la Direction. En cas de jugement aux Prud’hommes, le licenciement de cette salariée* sera très certainement considéré comme sans cause réelle, ni sérieuse.
Plongeons à nouveau dans le code du travail, article L1235-3.
Article L1235-3
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.
Donc, même si un jugement demandait la réintégration de cette salariée, la Direction pourrait refuser cette réintégration et cette salariée toucherait alors une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. Mais alors …
« Pourquoi, la Direction la licencierait pour perdre aux Prud’hommes ?».
« This is the million-dollar question ! » On ne pourrait que spéculer sur les motivations de la Direction.
Mais, ce qui est certain, c’est que pour cette salariée ce sera la case chômage à 52 ans et dans le contexte actuel, on sait tous ce que cela veut dire. Alors que pour la Direction, le coût ne sera que de quelques mois du salaire de cette salariée.
En ce qui concerne les Prud’hommes, le risque d’être condamnée n’arrête pas la Direction. Interpellée sur ce point en réunion DP, la réponse de la Direction a été : « ST n’a jamais été condamné aux Prudhommes ».
Quand on sait qu’une transaction peut avoir lieu la veille du jugement et éviter celui-ci, cette déclaration ne démontre sûrement pas que ST est dans son droit. Elle montre par contre son mépris envers les Délégués du Personnel et surtout envers cette salariée.
« On ne peut pas virer quelqu’un pour si peu »
Cela ne devrait pas être possible mais malheureusement force est de constater que la Direction ose licencier quelqu’un pour rien.
ST sera très certainement condamné aux Prud’hommes ou proposera une transaction la veille du jugement mais cela ne permettra pas à notre collègue d’être réintégrée au sein de ST.
En effet seule une mobilisation des salariés pourrait permettre sa réintégration.
Si nous ne nous mobilisons pas pour dire à la Direction que ces méthodes sont inacceptables et que ce licenciement doit être annulé, il est à craindre que le licenciement de cette salariée ne soit suivi par une série d’autres tout aussi arbitraires et brutaux. D’ailleurs, le projet de nouveau règlement intérieur que l’on nous a présenté ouvre la voie à ce type de licenciement abusif, de par sa complexité et la multiplicité des motifs de sanction souvent contradictoires qu’il comporte.
Après 32 ans passés dans l’entreprise, notre collègue a été virée en moins de 15 jours. On a le sentiment que l’entretien préalable n’était, pour la Direction, qu’une formalité. La seule sanction envisagée était le licenciement. Alors que tous les arguments de la Direction ont été démontés lors de l’entretien, notre collègue a reçu sa lettre de licenciement quelques jours plus tard seulement. A croire que tout était écrit d’avance.
Ne rien dire, ne rien faire, c’est tacitement reconnaître que la Direction peut licencier un salarié selon son bon vouloir en avançant des motifs qui ne tiennent pas la route.
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*Cette article étant sur Internet, nous gardons confidentiel le nom de notre collègue connue par ailleurs par tous les salariés du site.