AVIS FAVORABLE
Le CHSCT de ST Grenoble a été consulté le 4 avril 2014 sur le projet d’accord Direction/Syndicats CGT/CGC/UNSA sur le télétravail.
A l’issue de cette réunion d’information/consultation, le CHSCT a voté à l’unanimité une résolution donnant un avis favorable.
En complément, la CGT a fait la déclaration suivante :
« Tout d’abord, dans un arrêt du 31 mai 2006 et du 12 février 2013, la Chambre sociale de la Cour de Cassation considère que « l’employeur ne peut unilatéralement imposer au travailleur à domicile d’exécuter sa prestation au siège de la société, une telle décision modifiant l’organisation contractuelle du travail. L’accord du salarié est ainsi requis quand bien même son contrat de travail comporterait une clause de mobilité (Cass. soc., 31 mai 2006, n°04-43.592). » La direction n’a donc pas le pouvoir d’interrompre unilatéralement le télétravail comme indiqué au chapitre 5.2 de l’accord.
Ensuite, une première analyse des risques a été faite par la direction, retransmise sur la fiche de prévention des risques envoyée le 2 Avril aux élus du CHSCT. Les entreprises et les organismes tel la CARSAT ayant été confrontés à la mise en place du télétravail, ont identifié de façon plus exhaustive les risques liés au télétravail à domicile qui sont principalement :
- Les risques psychosociaux (les plus importants). Parmi ceux-ci : l’isolement social et professionnel, le burn-out lié à la gestion du temps et à la difficulté de scinder vie personnelle et vie professionnelle, le stress lié aux objectifs et à la nature de la tâche, le mal-être généré par un contrôle abusif, la souffrance liée à la démotivation, elle-même liée à la monotonie , l’inadaptation de l’environnement de travail….
- le risque du travailleur isolé : malaise, chute accident
- d’autres risques liés au travail sur écran, à l’environnement physique, au risque électrique…
En tout état de cause, le télétravail doit être identifié dans le DUE comme un poste de travail, et il nous semble donc très important qu’une évaluation de ces risques soit faite pour notre entreprise et que ceux-ci soient portés dans le DUE avec les actions adéquates.
Par exemple :
Risque : Le burn-out lié à la gestion du temps et à la difficulté de scinder vie personnelle et vie professionnelle, l’accord prenant en compte les plages horaire d’ouverture du site comme référence (chapitre 4.3)
Piste : Consciente de l’interpénétration vie professionnelle / vie privée induite par la situation de télétravail, l’entreprise pourra mettre en place une organisation permettant de respecter la vie privée du salarié, en particulier en fixant, après concertation avec le salarié, les plages horaires de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté.
De même, pour que le CHSCT tienne son rôle de préventeur, il est indispensable que la direction lui face une présentation tous les trimestres pendant l’expérimentation et non seulement 3 mois après la fin de celle-ci ( chapitre 6.2) : nombre de personnes en demande, nombre de refus, nombre de connexions, temps de connexion …
Enfin, cet accord aurait pu traiter du problème du nomadisme et du travail dissimulé ce qui n’est pas le cas alors que d’autres entreprises commencent à prendre des mesures pour interdire les connexions des ordinateurs portables et des téléphones portables en dehors des plages horaires normale, ceci en prévention des risques psycho-sociaux.
Toutefois, la CGT a bien noté que cet accord est fait à titre expérimental et ne permet du télétravail qu’un seul jour par semaine. Aussi la CGT est favorable à l’accord. »