Information-consultation sur l’évolution du dispositif ePA :

La direction nous a présenté un nouveau système d’évaluation appelé IPM (Management de la Performance Individuelle).

Les explications données, les prises de positions des uns et des autres ont fait ressortir d’une part les dangers d’un tel système, non pris en compte par ST, et d’autre part les divergences entre élus (l’UNSA voudrait que le pourcentage de Outstanding soit augmenté, la CGT, s’appuyant sur les études faites en la matière, demandant la suppression de notes infantilisantes).

Au final, les élus du CHSCT ont convergé dans leur réflexion et donnés, à l ’unanimité, un avis défavorable.

Pour expliquer le vote des élus CGT, nous avons fait la déclaration suivante :

« En 2011, une expertise complète de l’E-PA a été pilotée par le CHSCT de Grenoble. Cet expertise a pointé de nombreuses dispositions à améliorer, modifier voire supprimer. L’ePA a pourtant été déroulé sans prendre en compte ces préconisations.­­

D’après les documents présentés, nous avons des inquiétudes au sujet des points suivants :

• Maintien d’un système de quota, au moins pour la catégorie Outstanding.
• Maintien de l’adhésion aux valeurs de l’entreprise via le leadership qui est cité dans les trois niveaux d’appréciation.
• Persistance de la possibilité de situation d’injonction paradoxale.
• Légalité d’un document informatique en anglais.
• Le remplacement des 5 notes par 3 risque d’augmenter de façon significative le nombre de personnes notées « opportunity to improve » et le nombre de personnes soumises à un plan d’amélioration à la performance. Cela  peut déboucher sur une augmentation significative des licenciements pour insuffisance professionnelle, comme on le constate aujourd’hui sur Grenoble.
• Les documents présentés ne semblent pas aborder explicitement la charge de travail (élément pourtant obligatoire pour les personnes au forfait jour), l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et la rémunération.
• Sur la façon factuelle dont le travail collectif est pris en compte.
• Sur  la façon dont les conflits subordonné/manager seront adressés
• Le cas de l’absence du salarié durant la période d’ouverture des entretiens.
• Impossibilité d’accéder tout au long de l’année à l’IPM, pour le faire vivre en permanence.

A noter que le CHSCT avait demandé en 2011 que tous les risques énoncés soient retranscrits intégralement dans le document unique d’évaluation des risques (DUE), ce qui n’est toujours pas le cas.

Mettre en place un système d’évaluation est un sujet trop grave et avec des incidences trop considérables sur la santé et le bien-être au travail des salariés pour que ce soit fait à la légère et à la va-vite.

Nous soutenons donc la demande des élus CGT en CCE de mener une expertise complète et détaillée de ce système pour en mesurer l’impact sur le niveau de RPS et sur la santé en général des salariés, d’autant que l’IPM a été élaboré sans concertation avec les représentants des salariés et sans tenir compte de l’essentiel des précédentes préconisations  des CHSCT, notamment celles faites lors de l’expertise de Janvier 2012, sur le site de Grenoble. »