Surcharge de travail pour les personnels au forfait jour : que faire ?

Le même scénario se reproduit en permanence sur ce site dans de nombreux services quand il y a une surcharge de travail :
L’équipe a un retard important sur les objectifs. Pour essayer de compenser, il se peut qu’il y ait des moyens supplémentaires : des embauches, du personnel supplémentaire en sous-traitance, du personnel supplémentaire sur d’autres sites, des dates de livraison repoussées …

Cela existe mais très souvent, les ingénieurs et cadres font des dépassements horaires sans limite, emmènent leur PC chez eux et explosent les compteurs (non, … car les compteurs ne sont pas connus et donc pas utilisés !).

C’est grave. Pourquoi ?
Parce que dans tous les services où ce processus s’enclenche, statistiquement des collègues craquent : conflits, burn out, dépressions, et sans doute conflits
familiaux etc. Cela ne se passe pas seulement chez Orange ou Renault. Cela se passe aussi ici sur le site de Grenoble. Nous rencontrons régulièrement des salariés dans ces situations.

Comment cela se passe-t-il ?
La pression vient d’en haut et/ou du client : délais très courts, enjeux économiques importants.
Les moyens manquent.
La formation manque.
Si en plus, il se trouve que l’organisation collective est imparfaite, multi-sites, qu’il y a certaines rétentions d’information, des ego un peu sensibles, des jeunes ou des nouveaux arrivants qui veulent faire leurs preuves, des anciens qui se retrouvent encore plus
chargés, une haute hiérarchie complètement coupée des réalités etc.
Alors le problème devient intériorisé par l’équipe.
Toute l’équipe fait un effort excessif mais les problèmes remontent peu ou pas.

Et les semaines passent, voire les mois, car ce qui devait s’arranger ne s’arrange pas, et l’exceptionnel devient régulier.
L’individu intériorise : je sais que je n’y arriverais pas, je risque de devoir bâcler mon travail ou alors le délai ne sera pas tenu. J’essaie de surmonter le problème en faisant encore plus d’heures.
Le management parfois montre l’exemple, ou plutôt le mauvais exemple : il fait plus d’heures que les autres ; il participe aux échanges de courriels le soir, le samedi, le dimanche.

Et un jour une personne craque.

Quelques règles de base pour que cela n’arrive pas :
Ne partons pas de l’idée que le forfait jour signifierait « fais fort tous les jours, y compris les soirs, samedis et dimanches, et jours fériés ». Nous avons un contrat de travail, et l’employeur a des obligations légales.
Il y a une obligation de fournir un poste de travail ou une mission qui corresponde à la qualification et au temps de travail encadré par la Loi. Il y a aussi une
obligation de formation.
Donc le management ne fait pas son travail lorsque la quantité du travail et les délais ne sont pas réalistes.
Il faut dans ce cas :

• Alerter vos élus du comité d’établissement qui vont soulever le problème économique et social. Les élus CGT le font régulièrement pour de nombreuses activités, à condition de le savoir. Notifier individuellement la surcharge de travail dans les formulaires d’entretien, ou dans vos courriels, pour se protéger en cas de problème.
• Il ne faut pas travailler au noir. Emmener son PC chez soi est dangereux pour soi et pour les autres car vous donnez le mauvais exemple. Qu’il existe des petits arrangements commodes est une chose, lorsque cela devient envahissant, c’est une double journée de travail. Par ailleurs le télétravail fait l’objet d’une négociation en ce moment et donnera lieu notamment à un avenant individuel au contrat de travail.
• Il faut connaitre l’accord du temps de travail, qui se trouve dans Arhistote/ Accords Entreprise/ ST Ericsson ou ST/ Aménagement du temps de travail/Durée du Travail/ AORTT. On doit entrer sous Arhistote les dépassements : Gestion des temps/tempo/temps de travail/Dépassement hebdo . Et là on peut cocher et commenter la case. Certes, c’est au-delà de 44heures par semaine. Mais comme la moyenne sur ce site pour les ingénieurs est entre 40 et 42 heures, en cas de surcharge, on va bien au-dessus.
• C’est mieux aussi quand le manager fait son travail d’organisation collective et demande à ses salariés de bien remplir Arhistote. Beaucoup de managers ignorent l’existence de ce système (il faut dire que la publicité à ce propos est rare). Il faudrait aussi que le haut management encourage les managers des équipes à ne pas faire du surtravail.

Extraits de l’accord sur le temps de travail :
4.2.2.2 – Les modalités d’accompagnement du forfait jours Bien que la loi ne le prévoit pas, le temps de travail effectif sera borné par une :

• amplitude journalière maximale de 10 H,
• amplitude hebdomadaire maximale de 44 H.

Il est entendu que ces valeurs constituent des limites maximales et ne doivent en aucun cas être considérées comme des durées normales de travail. Cette réalité doit s’inscrire dans la continuité de notre fonctionnement actuel. [remarque CGT : A l’époque la durée du travail était de 38h30].
Le salarié a la latitude de définir l’amplitude de sa journée de travail : aucun minima journalier et hebdomadaire n’est déterminé a priori.
En contrepartie de cette liberté accrue, il est de sa responsabilité de :

•   s’assurer de l’équilibre entre l’organisation de son temps de travail effectif, le bon fonctionnement de son service et le respect de ses objectifs,
• réguler son temps de travail effectif de façon journalière et hebdomadaire.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour information au responsable hiérarchique.
A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que la vérification du positionnement des journées de repos.

Ce document est ensuite transmis pour information au responsable hiérarchique.
En cas d’inadéquation de la charge de travail à la durée effective du travail, entraînant une répétition de semaines dont l’amplitude dépasse les maxima définis ci-dessus, la hiérarchie devra engager avec le salarié un entretien, afin de définir les ajustements nécessaires.
Cela suppose :

• que préalablement la hiérarchie ait défini au cours d’un entretien, au minimum une fois par an, pour chacun de ses collaborateurs, ses missions, ses objectifs et les moyens correspondants pour les atteindre,
• que le salarié soit en charge de déclarer les dépassements des amplitudes hebdomadaires au moyen d’un outil de décompte adapté,
• que le salarié puisse faire appel si besoin à une médiation du N+2 et/ou de la DRH.

Par ailleurs, la hiérarchie, accompagnée au besoin de la DRH, fera un bilan des éventuels dépassements sur la base des déclarations du salarié traitées et restituées par la DRH. Sur la base de ces documents, en cas de dépassements réguliers de l’amplitude maximale hebdomadaire, la hiérarchie, après validation, prendra avec le salarié concerné les mesures d’ajustement adéquates de compensation en privilégiant la prise de jours de repos complémentaires, avec en cas de dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur 4 semaines consécutives un droit au minimum à 1 jour de récupération. Par ailleurs, la hiérarchie et le salarié devront s’assurer que ces dépassements n’excéderont pas, dans l’année, 4 périodes de 4 semaines à plus de 44 heures par semaine. En effet, le management devra prévoir obligatoirement des mesures d’ajustement pour garantir que ces limites ne soient pas dépassées.
Le suivi de cette gestion du temps de travail se fera selon les modalités communiquées au sein de chacun des établissements.